曾子熙老師培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系

作者曾子熙

『本文以曾子熙老師《三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』
作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

案例應(yīng)用介紹：
A商場是中外合資連鎖零售企業(yè)上市公司，在國內(nèi)首創(chuàng)“百貨+超市+X”的業(yè)態(tài)組合模式，在此基礎(chǔ)上根據(jù)目標顧客的不同，以城市中心店和社區(qū)購物中心兩種模式經(jīng)營百貨商場，公 司正在積極發(fā)展電子商務(wù)業(yè)務(wù)，搭建無形零售網(wǎng)絡(luò)，探索線上線下零售業(yè)務(wù)的有效整合，通過積分商城、跨界營銷等方式，加強了網(wǎng)上業(yè)務(wù)對實體門店顧客的吸引 力。隨著全球經(jīng)濟的復(fù)蘇，零售業(yè)充滿機遇與挑戰(zhàn)，中國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長，零售市場潛力巨大；目前零售業(yè)對外開放，外資企業(yè)大舉進入、國內(nèi)競爭對手加快擴 張，競爭日益激烈。越來越多的跨國商業(yè)零售企業(yè)進軍中國，零售業(yè)專業(yè)人才短缺的矛盾愈發(fā)突出，復(fù)合型營銷人員、零售店長、商業(yè)策劃人員等中高端人才則成為 需求新亮點。A公司目前的戰(zhàn)略是實現(xiàn)國際化，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，A公司計劃建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系建設(shè)，培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的國際化零售百貨人才梯隊。
戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)是以公司戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展為導(dǎo)向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，構(gòu)建符合組織未來戰(zhàn) 略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以創(chuàng)新、高效、人性、發(fā)展的人才培養(yǎng)理念為基石，透過戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐組織人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合公司組織戰(zhàn)略需 求，又符合人才本身職業(yè)發(fā)展需要的雙引擎人才。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
厘清戰(zhàn)略定位與關(guān)鍵成功因素
1.分析戰(zhàn)略制定相配的人力資源戰(zhàn)略
我們都知道，企業(yè)戰(zhàn)略的類型主要包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略。而人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略管理的職能戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性人力資源管理要通過對企業(yè)人 力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。A公司根據(jù)自身資源及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合自身優(yōu)勢劣勢，以及外界的機會和威脅，透過市場環(huán)境分析、競爭對手 分析行業(yè)成功關(guān)鍵因素（KSF）、行業(yè)五力分析、行業(yè)集中度分析、行業(yè)價值分析、企業(yè)資源能力分析、業(yè)務(wù)優(yōu)先性評價即吸引力—競爭力分析，最后形成 SWOT整合分析與對策矩陣，制訂公司的戰(zhàn)略。公司為適應(yīng)公司國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制訂和開展“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，以解決人才培養(yǎng)瓶頸，實 現(xiàn)連鎖行業(yè)核心管理人才的高效、批量復(fù)制，沉淀一套科學(xué)、有效的管理人才培養(yǎng)模式戰(zhàn)略。由強調(diào)以“工作”為核心的人力資源管理階段逐漸向以實現(xiàn)公司發(fā)展過 程中持續(xù)的人才供應(yīng)為核心的戰(zhàn)略型人力資源轉(zhuǎn)型，即人力資源管理既考慮公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全 面發(fā)展。（如圖1）

2.找出企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素
成功的關(guān)鍵因素，即為達成愿景或者戰(zhàn)略具體成功的重點。A公司采用的方法是列出本產(chǎn)業(yè)的成功關(guān)鍵因素，然后列出本公司的成功關(guān)鍵因素，進行比較，找出差距 并提出解決方法，制定具體的達成的方法以求能夠彌補差距。A公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素主要包括市場、資金、選址、品牌建設(shè)、人才培養(yǎng)。前面提到四項關(guān)鍵因素 對于A公司來說都不是問題，因為零售業(yè)市場非常廣泛，上市公司資金運作良好，商場選址科學(xué)，品牌力度強，而人才培養(yǎng)確實是A公司目前最大的困惑，影響公司 真正發(fā)展的人才是商場總經(jīng)理即核心關(guān)鍵人才，每開一個分店必須配合一個商場總經(jīng)理，A公司通過戰(zhàn)略人力資源體系聚焦戰(zhàn)略，運用戰(zhàn)略溝通、分解、評估等方式，識別出推進跨區(qū)域發(fā)展中的關(guān)鍵人才—商場總經(jīng)理。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
構(gòu)建戰(zhàn)略成功的人才能力體系
1. 組織戰(zhàn)略成功的人才需求分析
首先是列出本行業(yè)的人才需求，也就是本行業(yè)需要哪些普通人才，中級人才，以及高級人才和核心關(guān)鍵人才。透過研究目前各大院校培養(yǎng)的人才是否能夠與本行業(yè)相 結(jié)合的程度，以及各大學(xué)近年來招生的專業(yè)趨勢等綜合因素作出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關(guān)鍵人才，可以用本行業(yè)的人才分析報告中的數(shù)據(jù)，結(jié) 合本公司的戰(zhàn)略成功的因素，以及本公司的“人才鏈”。A公司屬于連鎖百貨行業(yè)，在人才需求上本公司主要核心關(guān)鍵人才是需要復(fù)合型營銷人員、零售店長、商業(yè) 策劃人員等中高端人才。每個公司都有一些核心關(guān)鍵人才，這些人才是決定著公司發(fā)展最重要的力量，只有把握這些人才需求，儲備相應(yīng)的人才，對組織戰(zhàn)略成功起 決定性作用。
2. 找出實現(xiàn)KFS中所需人才的能力
在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、價值觀及核心競爭因素后，可以從本公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納人才的核心能力素質(zhì)。A公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標是建立勝任素質(zhì) 模型總的方針，人力資源部首先分析影響本公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰(zhàn)，然后提煉出本公司人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符 合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。特別注意是再構(gòu)建勝任力模式時一定結(jié)合本公司的實際情況，并且要著眼為未來，預(yù)測公司未來5年-10年的發(fā)展來做素質(zhì)分 析，只有這樣才能規(guī)劃出超強的勝任力模型。
3. 建立人才培養(yǎng)雙引擎模型—職位與職能相結(jié)合
人才培養(yǎng)雙引擎模型是指將職位與職能相結(jié)合，譬如商場總經(jīng)理，職位是總經(jīng)理，職能是負責整個商場的運營與管理。職位對應(yīng)是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上 的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力，建立對應(yīng)的匹配序列。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)雙引擎模型的成功與實施往往與組織中的關(guān) 鍵崗位密切相關(guān)，因此在建立勝任素質(zhì)模型時首先選擇那些對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標崗位，根據(jù)戰(zhàn)略分析，找出影響戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的崗位。 比如A公司商場總經(jīng)理是影響戰(zhàn)略目標的核心崗位，結(jié)合崗位職責分析目標崗位要求商場總經(jīng)理所應(yīng)具備的勝任力特征。A公司從業(yè)務(wù)及崗位的職責出發(fā)，設(shè)計商場 總經(jīng)理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，通過前期的優(yōu)秀任職者訪談、問卷調(diào)查的綜合分析，得出基于數(shù)據(jù)分析的商場總經(jīng)理的備選 勝任力素質(zhì)項，并設(shè)計崗位的序列專業(yè)能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質(zhì)項進行行業(yè)標桿對標分析，就崗位勝任力能力素質(zhì)項進行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細行為 定級。譬如案例中A公司的核心崗位-商場總經(jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能為市場敏銳，客戶導(dǎo)向，抗壓應(yīng)變，團隊領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵能力為經(jīng)營分析，重要能力為管控細 致，創(chuàng)新發(fā)展（如圖2）。

作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。
建立與戰(zhàn)略相對應(yīng)的培訓(xùn)體系
在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應(yīng)該開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體 系化更強。這些培訓(xùn)課程對應(yīng)是戰(zhàn)略成功中核心關(guān)鍵人物所需的核心能力，這種培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在組織內(nèi)不斷“復(fù)制”具備組織所要求的勝任素質(zhì) 的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使組織在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能 明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從 而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力（如圖3）。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā) 表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。


1.培訓(xùn)體系的規(guī)劃
培訓(xùn)體系的規(guī)劃主要包括培訓(xùn)需求分析，課程規(guī)劃與設(shè)計，培訓(xùn)模式等。培訓(xùn)需求分析包括組織分析和崗位分析，組織分析分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，崗位分析是分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模式建設(shè)后都會都可以根據(jù)對應(yīng)的能力有對應(yīng)的課程。課程規(guī)劃與設(shè)計應(yīng)該規(guī)劃分為通用管理技能+ 專業(yè)技術(shù)技能+個人發(fā)展技能三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專業(yè)技術(shù)技能是針對專業(yè)領(lǐng)域提升，個人發(fā)展技能是針對健全全面提升。培訓(xùn)模式分類 根據(jù)目前各企業(yè)使用的比較多的有包括理論授課培訓(xùn)；E-Learning在線學(xué)習(xí)；行動學(xué)習(xí)（以實際項目為導(dǎo)向），教練輔導(dǎo)（以導(dǎo)師輔導(dǎo)的模式），崗位輪 崗，對外實戰(zhàn)交流等模式。
比如 A公司根據(jù)結(jié)合公司戰(zhàn)略以及商場總經(jīng)理勝任力模式規(guī)劃了以下項目，理論培訓(xùn)包括市場經(jīng)營分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領(lǐng) 導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)情商修煉，基于教練技術(shù)的輔導(dǎo)技巧，創(chuàng)新思維與商業(yè)模式等；業(yè)務(wù)技能主要包括生鮮管理，品類管理，視覺營銷等。行動學(xué)習(xí)項目主要包括被培養(yǎng)的商場 總經(jīng)理要求組織團隊，針對組織中實際存在的問題或者任務(wù)進行立項，組織為這個團隊配備導(dǎo)師，負責引導(dǎo)、激發(fā)，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成接受組織驗收，在驗 收完成后需付諸行動以驗證實際效果，并通過這一過程，加深其對學(xué)習(xí)成果的認知。教練輔導(dǎo)（以導(dǎo)師輔導(dǎo)的模式）項目要求每位被培養(yǎng)的總經(jīng)理輔導(dǎo)以為下屬即總 經(jīng)理助理，對要求其制訂詳細的幫帶計劃，培養(yǎng)接班人。由其進行管理教練各階段述職報告。半年內(nèi)研檢測其成功，并在公司內(nèi)部分享（由公司統(tǒng)一安排）。輪崗鍛 煉A公司根據(jù)戰(zhàn)略、崗位需要，結(jié)合個人特質(zhì)，橫向輪崗（如品管－超市，職能－賣場），培養(yǎng)復(fù)合型人才。輪崗鍛煉旨在通過崗位輪換，全面提升儲備商場總經(jīng)理 的綜合能力。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

2. 培訓(xùn)講師的建設(shè)
培訓(xùn)講師的建設(shè)主要包括講師體系建設(shè)，教材開發(fā)與案例研究體系建設(shè)。講師體系建設(shè)主要培訓(xùn)公司的講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員擔任，并制作講師認 證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認證的講師才能承擔本公司的授課任務(wù)，講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，以及權(quán)力和義務(wù)，同時包括講師的福利及課酬獎勵機 制，以及淘汰機制。綜合規(guī)范要求被認證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。教材開 發(fā)與案例研究體系建設(shè)主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學(xué)習(xí)，在教材開發(fā)與案例研究體系中要求被認證的講師教材開發(fā) 的質(zhì)量和規(guī)范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經(jīng)過實際的調(diào)研產(chǎn)生，并且區(qū)分普遍性和特殊性等案例。每年產(chǎn)生的教材和案例統(tǒng)一規(guī)定，并且根據(jù)教材和案 例的質(zhì)量公司給予一定的獎勵，所有生產(chǎn)的教材及案例版權(quán)歸屬公司所有。最大的特色是A公司在講師體系認證有一個“榮譽導(dǎo)師”的認證項目，這些被認證后，不 僅可以承當公司的培訓(xùn)講師還可以承擔公司行動學(xué)習(xí)或者教練輔導(dǎo)的導(dǎo)師，公司采用眾多宣傳模式加強對“榮譽導(dǎo)師”這個稱號的的推廣，讓獲得這個稱號的人非常 有榮譽感。
3. 培訓(xùn)體系的管理
培訓(xùn)體系的管理主要包括課程的執(zhí)行與課程進行的管理，課程的執(zhí)行主要確保預(yù)算到位，需求分析具體，有針對性，學(xué)員參與熱情高，在日常執(zhí)行過程中更注重細節(jié) 的管理，讓培訓(xùn)成為一個長效機制，并且督促學(xué)員參與學(xué)習(xí)。課程進行的管理是非常重要的包括培訓(xùn)的開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)儀式，開訓(xùn)是公布我們培訓(xùn)的目標及學(xué)習(xí)的要求， 讓每個學(xué)員都明白，培訓(xùn)不僅是為組織提升競爭力，更是為自己提升正能力，為崗位增添光彩；結(jié)訓(xùn)也是依然重要，結(jié)訓(xùn)的目的是為了總結(jié)本次學(xué)習(xí)的成果以及獎勵 本次活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員。這些都可以成為制度，只有形成了制度才能影響組織的習(xí)慣，突破組織的習(xí)慣，打造組織再成長的動力，必須靠這樣的培訓(xùn)體系來完 成。其他培訓(xùn)項目也是需要這樣，特別是以行動學(xué)習(xí)或者教練輔導(dǎo)模式進行的混合式項目在培訓(xùn)管理中要做到問責制度，必須有專門總負責人，專業(yè)團隊提供支持才 能保障項目取得高的成效。A公司每個項目都統(tǒng)一的管理制度，從規(guī)劃到執(zhí)行，從立項到結(jié)束，從開訓(xùn)到結(jié)訓(xùn)每個步驟必須落實到位，每個程序都人監(jiān)管，每個項目 都需要提出成果報告等。
4. 培訓(xùn)體系的監(jiān)控
培訓(xùn)體系的監(jiān)控是對培訓(xùn)體系的質(zhì)量管控，只有不斷提升培訓(xùn)的質(zhì)量也就是培訓(xùn)的績效才能讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項目的效益進行評 估，并且要求高層次評估，及經(jīng)營成果評估。這些需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接，最起碼可以證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。A公司在這個戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè) 開發(fā)中，針對核心管理人才-商場經(jīng)理推行的“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”，據(jù)不完成統(tǒng)計，根據(jù)培訓(xùn)中心6名負責培訓(xùn)的員工加上培訓(xùn)部門的開支，以及投入培訓(xùn)項目的經(jīng)費 總計260萬，年終相關(guān)人才（被培養(yǎng)的150名商場總經(jīng)理）平均每年創(chuàng)收銷售額增長迅速，經(jīng)過一年的培訓(xùn)商場總經(jīng)理增加了19名，通過計算投入和產(chǎn)出的比 例，每年培訓(xùn)投資的回報率為138.5%。未來組織人才培養(yǎng)的成功必須靠系統(tǒng)，靠平臺，整體復(fù)制，徹底擺脫單一培養(yǎng)的模式，增強團隊培養(yǎng)，讓培訓(xùn)系統(tǒng)發(fā)揮 真正的作用。
作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

值得一提的是，為了確保戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)與運營，必須注意如下問題：
轉(zhuǎn)變觀念。為戰(zhàn)略成功而培訓(xùn)，擺脫以往只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)的，一切宗旨都將圍繞戰(zhàn)略成功而進行。觀念改變思維，思維改變習(xí)慣，習(xí)慣改變行為，行為改變結(jié)果，組織習(xí)慣突破依然如此。
把握主線。戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)主要是以能力提升為主線，全面實行全程提升能力素質(zhì)的個性培養(yǎng)方式，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結(jié)合崗位能力要求，以及市場發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助了解標桿企業(yè)，開發(fā)對應(yīng)的培訓(xùn)課程，以便在后續(xù)幫助學(xué)員達到所要求的勝任素質(zhì)。
高層支持。讓高層積極參與培訓(xùn)體系建設(shè)，定時讓高層對培訓(xùn)體系提出改進意見，培訓(xùn)體系是人才培養(yǎng)的發(fā)動機，只有保障體系完整運用，不斷培養(yǎng)人才給組織成功帶來動力。讓高層成為培訓(xùn)體系運營的保障者。
抓關(guān)鍵人。在開展體系建設(shè)中各關(guān)鍵流程點節(jié)上的關(guān)鍵人員要能夠積極推動體系運營，提高被培養(yǎng)的人以及被認證的講師或者導(dǎo)師的積極性，同時制定相應(yīng)的激勵機制。
『本文以曾子熙老師《三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』
作者曾子熙老師介紹-專注思維訓(xùn)練與職業(yè)化管理培訓(xùn)：
曾子熙老師，中國著名思維訓(xùn)練導(dǎo)師，職業(yè)化實戰(zhàn)管理專家，澳大利亞南澳大學(xué)MBA工商管理碩士。中國證券投資分析師資格，美國LMI領(lǐng)導(dǎo)管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區(qū)域銷售經(jīng)理及合伙人；著名互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)公司區(qū)域銷售總監(jiān)，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓(xùn)總監(jiān)及執(zhí)行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區(qū)總經(jīng)理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價值研究院培訓(xùn)講師。北京大學(xué)總裁班客座教授，清華大學(xué)高管研修班講師。思維訓(xùn)練、職業(yè)化管理培訓(xùn)及管理類培訓(xùn)中國講師前100強。接受過美國領(lǐng)導(dǎo)力中心(CLS)情境領(lǐng)導(dǎo)授訓(xùn)，榮獲全球認可的美國《Alamo學(xué)習(xí)系統(tǒng)國際職業(yè)培訓(xùn)師》認證證書、以及美國權(quán)威的《PDP測評系統(tǒng)國際職業(yè)培訓(xùn)師》認證證書。系統(tǒng)學(xué)習(xí)過美國DDI咨詢公司培訓(xùn)課程，美國高級思維協(xié)會APTT六頂思帽授訓(xùn)課程，國內(nèi)首批行動學(xué)習(xí)研究者與實踐者。。
主講：主講培訓(xùn)課程：《創(chuàng)新思維訓(xùn)練》；《創(chuàng)新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領(lǐng)導(dǎo)者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個習(xí)慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領(lǐng)導(dǎo)力-5種行為習(xí)慣修煉》；《信任型團隊建設(shè)與管理》；《打造中層高效執(zhí)行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《MTO-客戶服務(wù)關(guān)鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)及應(yīng)用》；《基于行動學(xué)習(xí)的課程開發(fā)與設(shè)計》；《基于行動學(xué)習(xí)的問題分析與決策》