管理能力強的人，都會建立SOP

你是否曾疑惑，為何那些管理能力強的人總是能在紛繁復(fù)雜的環(huán)境中游刃有余，帶領(lǐng)團隊屢創(chuàng)佳績？他們究竟掌握了怎樣的秘訣，使得每一次決策都顯得那么從容不迫，每一次執(zhí)行都如此精準(zhǔn)高效？
答案或許就隱藏在那些看似簡單，實則蘊含深意的“標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序”（Standard Operating Procedure，簡稱SOP）之中。

一、招聘面試SOP：STAR模型
“一流的人才造就一流的公司。”
領(lǐng)導(dǎo)力強的人深知，選對人比培養(yǎng)人更重要。因此，他們偏愛使用STAR（Situation, Task, Action, Result）模型進行行為面試，通過候選人過去在特定情境下的行為表現(xiàn)，預(yù)測其未來的工作表現(xiàn)。
1.情境（Situation）：詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷過的具體工作情境或挑戰(zhàn)，了解應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境。
2.任務(wù)（Task）：詢問應(yīng)聘者在上述情境中面臨的具體任務(wù)或目標(biāo)，了解應(yīng)聘者所需完成的工作內(nèi)容。
3.行動（Action）：詢問應(yīng)聘者為了完成任務(wù)所采取的具體行動或策略，了解應(yīng)聘者的應(yīng)對方式和能力。
4.結(jié)果（Result）：詢問應(yīng)聘者行動后的結(jié)果或成效，了解應(yīng)聘者的實際業(yè)績和自我反思能力。
通過STAR模型，領(lǐng)導(dǎo)者可以全面、深入地了解應(yīng)聘者的背景、經(jīng)驗、能力和潛力，從而做出更準(zhǔn)確的招聘決策。
所以，在面試前，根據(jù)STAR模型的四個維度設(shè)計好問題列表，確保問題具體、有針對性。面試過程中，注意傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，觀察其語言、表情和肢體語言，以更全面地了解其能力和潛力。

二、要因分析SOP：5M1E模型
“解決問題之前，先要找到問題的根源。”
面對問題，領(lǐng)導(dǎo)能力強的人不會盲目行動，而是運用5M1E（人Man、機Machine、料Material、法Method、測Measure、環(huán)Environment）模型進行全面分析。
1.人（Man）：分析問題涉及的人員因素，如技能、態(tài)度、培訓(xùn)等。
2.機（Machine）：分析問題涉及的機器設(shè)備因素，如性能、維護、操作等。
3.料（Material）：分析問題涉及的原材料因素，如質(zhì)量、供應(yīng)、存儲等。
4.法（Method）：分析問題涉及的工藝流程或操作方法因素。
5.測（Measurement）：分析問題涉及的檢測或評估方法因素。
6.環(huán)（Environment）：分析問題涉及的環(huán)境因素，如溫度、濕度、噪音等。
通過5M1E模型，領(lǐng)導(dǎo)者可以全面、系統(tǒng)地分析問題的各個要素，準(zhǔn)確找到問題的癥結(jié)所在，并制定出有效的解決方案。
因此，在遇到問題時，先不要急于尋找解決方案，而是組織團隊按照5M1E模型的六個方面逐一進行排查，確保問題分析全面、無遺漏。同時，鼓勵團隊成員提出自己的看法和建議，共同找到問題的根源。

三、目標(biāo)執(zhí)行SOP：OGSM模型
“沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。”
領(lǐng)導(dǎo)強者推崇OGSM（Objective、Goal、Strategy、Measurement）模型，將宏大戰(zhàn)略細(xì)化為具體目標(biāo)、實施策略及衡量標(biāo)準(zhǔn)，確保每一步都有的放矢，每一戰(zhàn)都能量化評估。
1.目的（Objective）：確立組織的長遠(yuǎn)愿景和存在的根本原因，為戰(zhàn)略制定提供方向。
2.目標(biāo)（Goal）：基于目的，設(shè)定具體、可衡量的短期至中期目標(biāo)，為組織提供明確的業(yè)績指標(biāo)。
3.策略（Strategy）：為實現(xiàn)目標(biāo)而采取的廣泛行動方向和方法，需要具體、可行，并能夠被團隊理解和執(zhí)行。
4.衡量（Measure）：確定如何量化策略的成功，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）等，以監(jiān)控進度和效果。
因此，在制定目標(biāo)時，要確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但可實現(xiàn)，同時與組織的長期愿景保持一致。在執(zhí)行過程中，定期回顧和更新OGSM模型，確保團隊始終圍繞目標(biāo)展開工作，并根據(jù)實際情況調(diào)整策略。

四、向下反饋SOP：BEST模型
“反饋是冠軍的早餐。”
領(lǐng)導(dǎo)力強的人倡導(dǎo)BEST反饋法，即描述具體行為、指出影響、征求建議和著眼未來，這樣的反饋既建設(shè)性又鼓勵性，促進了團隊的正向循環(huán)。
1.描述行為（Behavior）：用客觀的語言描述員工的具體行為或表現(xiàn)。
2.表達后果（Express consequence）：解釋這種行為對團隊或項目產(chǎn)生的具體影響。
3.征求意見（Solicit input）：基于員工的行為和影響，引導(dǎo)提出具體的改進建議。
4.著眼未來（Talk about positive outcomes）：最后，表達你對員工的信任和期待，鼓勵他們進行改進。
因此，在給予反饋時，要保持客觀、公正的態(tài)度，用具體的事例和數(shù)據(jù)支持你的觀點。同時，注意反饋的時機和方式，確保在合適的時間、以合適的方式給予反饋，以達到最佳效果。

五、員工教練SOP：GROW模型
“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不是命令大家去做，而是帶頭去做。”
GROW（Goal、Reality、Options、Way Forward）模型，通過設(shè)定目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、探討選擇、規(guī)劃行動四個步驟，幫助被輔導(dǎo)者自我發(fā)現(xiàn)，激發(fā)潛能。
1.目標(biāo)（Goal）：與團隊成員共同設(shè)定明確、可衡量的目標(biāo)。
2.現(xiàn)實（Reality）：幫助團隊成員認(rèn)清當(dāng)前的現(xiàn)實和挑戰(zhàn)。
3.選項（Options）：與團隊成員一起探索可行的解決方案和選項。
4.計劃（Way Forward）：制定具體的行動計劃，確保團隊成員能夠朝著目標(biāo)前進。
通過GROW模型，領(lǐng)導(dǎo)者可以有效地激發(fā)團隊成員的潛能，幫助他們實現(xiàn)個人和團隊的共同成長。
因此，在教練過程中，要充分尊重被輔導(dǎo)者的意見和想法，鼓勵他們自我發(fā)現(xiàn)和自我成長。同時，要根據(jù)被輔導(dǎo)者的實際情況和需求，靈活調(diào)整教練計劃和方式，確保教練效果最大化。

六、精力管理SOP：精力金字塔模型
“管理能量，而非時間，是高效能的基礎(chǔ)。”
領(lǐng)導(dǎo)能力強的人深知，保持體能、調(diào)控情緒、集中注意力和尋找工作意義感是維持高效能的關(guān)鍵。這一套SOP，如同領(lǐng)導(dǎo)者的能量棒，確保在高壓環(huán)境下也能保持最佳狀態(tài)。
1.體能：保持良好的作息和飲食習(xí)慣，確保有足夠的精力應(yīng)對工作挑戰(zhàn)。
2.情緒：學(xué)會控制情緒，保持冷靜和理智，避免因情緒波動影響工作效率。
3.注意力：合理分配注意力，抓住工作中的重點和關(guān)鍵任務(wù)。
4.意義感：找到工作的意義和價值，保持長期的工作熱情和動力。
通過全面的精力管理SOP，領(lǐng)導(dǎo)者可以確保自己在繁忙的工作中始終保持高效和專注，為團隊提供穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)力。

七、領(lǐng)導(dǎo)溝通SOP：非暴力溝通模型
“溝通才是管理的濃縮。”
非暴力溝通SOP是一種有效的溝通方式，旨在促進理解和和諧，減少沖突和誤解。它包含四個核心步驟：觀察、感受、需要和請求。
1. 觀察（Observation）：客觀、不帶評價地描述所觀察到的事實或行為。
2. 感受（Feeling）表達自己的情感反應(yīng)，描述觀察到的情況如何影響自己。
3. 需要（Need）識別并表達導(dǎo)致自己產(chǎn)生特定感受的需要或價值觀。
4. 請求（Request）清晰地提出一個具體的、可操作的請求，以滿足自己的需要。
通過遵循非暴力溝通SOP，我們可以更有效地表達自己的情感和需求，同時尊重和理解他人的感受，從而促進更健康、更和諧的溝通關(guān)系。
因此，在溝通時，保持冷靜和理智，避免情緒化的言辭和行為。在表達自己的需求和請求時，盡量使用清晰、具體的語言，確保對方能夠準(zhǔn)確理解你的意圖。

寫在最后：
若你渴望提升管理能力，不妨從模仿開始，將這些SOP融入你的日常管理之中，讓它們成為你領(lǐng)導(dǎo)力提升的加速器。
因為，真正的領(lǐng)導(dǎo)力不在于你知道多少，而在于你能將多少知識轉(zhuǎn)化為實踐。