基層管理向來是企業(yè)管理工作的重中之重，更是癥結(jié)所在。班組作為企業(yè)最基本的組成單位，對企業(yè)的影響不言而喻。培養(yǎng)有著良好工作心態(tài)的班組隊伍可以夯實企業(yè)的發(fā)展根基，因此，班組建設是企業(yè)各項工作開展的前提條件，要擺在企業(yè)工作中的首要地位。事實上，很多企業(yè)方都會埋怨基層人員的工作積極性不高，實際工作中只求無過，對自身工作沒有挑戰(zhàn)性。其實并非如此，一個企業(yè)能否進入良性循環(huán)在于它的管理機制是否科學合理。員工對待工作沒有企業(yè)預想的認真熱忱也不能完全歸咎于企業(yè)成員，企業(yè)管理者更應從自身的管理機制尋找緣由。不論是激發(fā)員工的潛能還是帶動員工工作的積極性，都需要企業(yè)進行正確的引導和有效的激勵政策。

一些實際的案例表明，激勵對于激發(fā)企業(yè)員工的潛能有著至關重要的作用。通過一些行之有效的激勵，甚至不用對員工進行特殊的技能培訓，他們會自發(fā)的去學習改善。省去了很多中間環(huán)節(jié)。例如在管理史上有一個著名的案例：1970年代，當時，曾在美國海軍擔任軍官的葛維向公眾聲稱他能夠讓一個完全不會打網(wǎng)球的人在20分鐘內(nèi)學會打網(wǎng)球，這一聲明引起了美國ABC電視臺的興趣，他們找來了20個經(jīng)過簽署法律文件證明不會打網(wǎng)球的人，并從中挑選了一個很少參加體育鍛煉、身體條件十分糟糕的55歲肥胖女子。果然，在短短20分鐘內(nèi)，葛維就讓這名女子自如地打起了網(wǎng)球。但是葛維并沒有在這20分鐘內(nèi)傳授打網(wǎng)球的技巧，而只是幫助她打破了自己不會打球的固有信念，并不斷的肯定她、激勵她。 結(jié)合實際，這就表明給予管理者信心和激勵的管理方式更有利于班組建設。那么，如何具體操作呢？

一、打造標桿之星

綜合整個班組實際情況，制定出相對應的業(yè)務標桿。以此為依據(jù)，可以衍生出各類型的標桿之星。并且制定出詳細的評選標準，以及激勵制度。把此項制度作為切實實行的規(guī)章條例。全員了解，激發(fā)班組成員對于工作的熱情。

二、按時推選

規(guī)定時間段落實評選政策，每一些標桿之星的評選依據(jù)是客觀數(shù)據(jù)，如“業(yè)績之星”，可根據(jù)事實數(shù)據(jù)直接產(chǎn)生;對于一些無客觀數(shù)據(jù)標準的星星評選，合適的方法就是進行全員選舉，以保證公平、公正。推薦人闡釋被推薦人的優(yōu)秀事跡，再由全體組員舉手選擇。，并對獲選者進行全組嘉許?？梢园ㄎ镔|(zhì)和精神上的各種激勵。

三、大力表彰

評選過后，對于評選上的各類型標桿榜樣人物，一定要在企業(yè)內(nèi)對其進行大范圍的宣傳和表彰。增加此項活動當選者的榮譽感和存在感。以此激發(fā)其他成員積極爭取的熱情。

以上所述只是激勵方法的一個方面，不同行業(yè)的企業(yè)可以根據(jù)自身特點制定出相對應的激勵制度。以引導激勵為主，打造飽含工作熱情和自我完善能力的班組隊伍，這對班組建設來說，是事半功倍的有效途徑。