導讀：績效考核對于全面提高員工素質，保證組織業(yè)績形成與提升起著重要作用。很多企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。本文與大家分享企業(yè)管理中績效考核實施的六大問題及解決辦法。

問題一、考核目的不明確，沒有科學的考核原則

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，并非是管理的目的。

辦法：明確績效考核目的及原則

績效考核主要目的應包括：了解工作績效，考核目標體系實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;完善組織工作，為職位變遷提供依據;為分配體系落實提供依據;為組織人力資源規(guī)劃，財務預算和經營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程、成效。

績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學、真實、準確;民主與集中相結合;責、權、利相結合;定性與定量相結合;考核方法要科學、可行;考核周期要適當;考核等級或計分要合理;考核結果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。

問題二、考核指標設置及其權重設置不合理

首先，某些管理者往往希望通過指標體系，將所有員工的工作任務進行量化，以減少考核時的主觀因素。其次，某些部門在設置指標時僅僅考慮本部門的情況而忽視了與其它部門的橫向聯系，這樣割裂了部門之間的協(xié)調分工，不利于組織戰(zhàn)略目標的實現。

辦法：設置科學合理的評價指標及考核方法

依據企業(yè)的戰(zhàn)略設計指標，可以用關鍵績效指標(KPI)將戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務部門乃至各個崗位，最終形成員工的績效指標。指標要根據企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行調整，設計指標時要考慮SMART原則(S是Specific，即指標要具體、明確;M是Measurable，即指標要可衡量;A是Actionable，即指標必須可以執(zhí)行;R是Realizable，即指標必須可行;T是Time bound，即指標的實現要有時間表)。對指標賦予權重時，可以采用層次分析法和專家評價法進行綜合分析。

問題三、考核主體單一，考核時間不合適

由于現代組織中工作的復雜性、評價主體的主觀性、評價對象的復雜性，僅僅憑借主管一個人的觀察是難以對員工做出客觀全面的評價。

辦法：讓員工參與到績效管理中

在實施績效管理的整個過程中，管理者要始終和員工保持聯系，對員工進行工作指導和監(jiān)督，發(fā)現問題要及時解決，員工也應該及時向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

問題四、對考核者缺乏監(jiān)督機制，缺乏民主管理

不受監(jiān)督的權力注定有濫用的傾向。一切由部門領導說了算，因此造成了部門領導對下屬的考核全憑主觀印象和個人好惡來進行。同時也因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價無處訴冤，導致部門領導在考核中隨意濫用權力。

辦法：考核必須公平、公正、公開

做到公平、公正，考核者就不能僅僅是員工的上司，應該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(即360度考核)。組織要對完成的考核進行高層管理機構評審，還要建立上訴系統(tǒng)，這樣員工對考核結果不滿意時可以獲得公正的待遇，同時也可以避免考核者濫用權利。

問題五、考核結果無反饋

考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。

辦法：建立相應的激勵機制

績效管理必須正確應用考核結果，獲得激勵體系的支持才能發(fā)揮作用。由于每個人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法來對待人們的各種需求。所以在績效激勵體系中，對員工不應僅給予物質上的獎勵或懲罰，應使激勵的手段多樣化。

問題六、績效考核結果的應用單一

不少組織在績效考核結果的應用方面過于單一，只是將員工的績效考核結果與工資和獎金聯系起來，這樣員工就會認為績效考核就是與工資和獎金掛鉤，造成員工心理上的緊張。

辦法：綜合運用考核結果

績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環(huán)，如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用;否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。

從分析可以得出結論：績效考核總體來說是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學的方法和技巧可供遵循，績效考核在促進組織績效的持續(xù)提高上有不可替代的作用。要做好績效考核管理工作，使其發(fā)揮應有的功效，必須將績效考核作為一項系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立和實施系統(tǒng)的、封閉的績效考核管理流程，才能保證績效考核的不斷提升和改善。