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【日期】2011年5月28日
【背景分析】
【正文】
第一節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估概述
一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念
培訓(xùn)有效性（training effectiveness）指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)員工個(gè)人來說，收益意味著學(xué)到的新的知識(shí)或技能，可能使自己的工作更有效率或更有動(dòng)力，從而提高業(yè)績(jī)；對(duì)于公司來說，收益包括銷售的增加、生產(chǎn)力的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、費(fèi)用的降低、時(shí)間的節(jié)省、顧客滿意度的提高等。……培訓(xùn)有效性評(píng)估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息并對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過程。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以后，通過適當(dāng)?shù)挠行栽u(píng)價(jià)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到評(píng)估結(jié)果并予以反饋，為下一輪的培訓(xùn)改進(jìn)提供信息。培訓(xùn)有效性評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估的依據(jù)就是初始的培訓(xùn)目標(biāo)以及預(yù)期效果。
二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義
一般來說，任何一項(xiàng)投入都必須考慮其產(chǎn)出，企業(yè)培訓(xùn)也不例外。為了證明企業(yè)的某一項(xiàng)培訓(xùn)支出是合理的，總收益必須超過總成本。一個(gè)企業(yè)如果不進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估，就很難衡量培訓(xùn)做出的貢獻(xiàn)。然而由于種種原因，作為整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)工程的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)有效性評(píng)估卻沒有得到應(yīng)有的重視，使得培訓(xùn)有效性評(píng)估的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)執(zhí)行等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的主要體現(xiàn)在：
1、體現(xiàn)人力資源管理的效益性（略）；
2、決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)（略）；
3、獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息（略）。
三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略特點(diǎn)（略）
第二節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估模型（略）
第三節(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)
培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)決定了所得到的結(jié)果的可靠性。當(dāng)然，沒有一種評(píng)估方案是絕對(duì)準(zhǔn)確的，對(duì)于培訓(xùn)管理和培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員來說，重要的是在適當(dāng)?shù)那榫跋拢捎米钣行У姆绞綄?duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。
一、影響培訓(xùn)有效性評(píng)估的效度因素
所謂培訓(xùn)有效性評(píng)估效度，指的是某一評(píng)估量真正測(cè)量到所需測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評(píng)估方案評(píng)估培訓(xùn)效果的程度有多大。因?yàn)樵趯?duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行評(píng)估時(shí)，有時(shí)會(huì)由于一些未考慮到的因素，影響到評(píng)估結(jié)果的有效性，既可能是低估了培訓(xùn)的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓(xùn)所致，而是由其他原因造成的。比如，測(cè)量學(xué)員培訓(xùn)后體重的變化，其效度對(duì)于培訓(xùn)技能來說為零。
在培訓(xùn)有效性評(píng)估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度是指評(píng)估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度。
影響內(nèi)部效度的因素有公司歷史因素，如在培訓(xùn)期間發(fā)生了其他一些變化，而這些變化會(huì)對(duì)學(xué)員產(chǎn)生影響；結(jié)果測(cè)量的可靠性；以及學(xué)員自身的因素，如在培訓(xùn)前后的成熟因素。例如，一些剛進(jìn)公司的新員工，特別是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在培訓(xùn)前后自己就有一個(gè)發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導(dǎo)向培訓(xùn)產(chǎn)生的。這些干擾因素會(huì)使培訓(xùn)評(píng)估得出錯(cuò)誤的結(jié)論。外部效度受到學(xué)員樣本、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)態(tài)度等的影響。比如有些培訓(xùn)針對(duì)的是很少一部分員工，這樣使得培訓(xùn)有效性的結(jié)論可能很難推廣到所有員工身上。
為了更好地對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行評(píng)估，使結(jié)果更科學(xué)，培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)講師可以通過一些方案設(shè)計(jì)來對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行評(píng)估。
二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類
培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類從是否有對(duì)照組、是否進(jìn)行培訓(xùn)前評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估兩個(gè)方面來考慮，主要有以下一些方法（見表9-8）
表9-8 培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類
設(shè)計(jì) 評(píng)估對(duì)象 評(píng)估（測(cè)量）是否進(jìn)行
培訓(xùn)前 培訓(xùn)后
僅有后測(cè)，無對(duì)照組的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組 否 是
前測(cè)—后測(cè)的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組 是 是
后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組和對(duì)照組 否 是
前測(cè)后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組和對(duì)照組 是 是
所羅門四組設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組A 是 是
培訓(xùn)組B 無 是
培訓(xùn)組A 是 是
培訓(xùn)組B 無 是
時(shí)間序列設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組 是 是，分時(shí)間進(jìn)行多次
表9-8中借用了實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中的常用方式和用語。前測(cè)是指在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員某方面的測(cè)定，如學(xué)業(yè)水平、能力水平、智力、個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度和技能等。后測(cè)是指在培訓(xùn)后對(duì)他們?cè)俅芜M(jìn)行測(cè)定。對(duì)照組指在企業(yè)中和培訓(xùn)成員有差不多的背景，但沒有接受培訓(xùn)的那些員工所構(gòu)成的群體，用他們來與培訓(xùn)組進(jìn)行對(duì)照從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效應(yīng)。下面我們對(duì)每種設(shè)計(jì)進(jìn)行一些解釋。
1、僅有后測(cè)，無對(duì)照組的設(shè)計(jì)
這類評(píng)估僅在學(xué)員參加培訓(xùn)后對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。這種方式得到的信息可以了解學(xué)習(xí)效果，但由于不知道培訓(xùn)前學(xué)員的知識(shí)和技能水平如何，因此很難說學(xué)員所學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效果。
2、前測(cè)—后測(cè)的設(shè)計(jì)
這種設(shè)計(jì)是指在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員在某方面的知識(shí)、技能或態(tài)度進(jìn)行測(cè)量，在培訓(xùn)之后，在對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，通過前后的變化度來解釋培訓(xùn)的效果，見圖9-4。這種設(shè)計(jì)比第一種有所進(jìn)步的地方就在于它多了前測(cè)，這樣就可以進(jìn)行前后差異的檢驗(yàn)，通過統(tǒng)計(jì)分析來說明培訓(xùn)的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎(jiǎng)金制度所致。
圖9-4 前測(cè)—后測(cè)的設(shè)計(jì)
3、后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)
這種設(shè)計(jì)中增加了對(duì)照組來比較與培訓(xùn)組的差異。但在培訓(xùn)前沒有對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組進(jìn)行過測(cè)量，只在培訓(xùn)后對(duì)兩組在某方面的知識(shí)、態(tài)度或技能進(jìn)行評(píng)估，這兩組在這些指標(biāo)上的差異被認(rèn)為是由培訓(xùn)導(dǎo)致的，見圖9-5。
圖9-5前測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)
該設(shè)計(jì)的假設(shè)是培訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前沒有差異，然后經(jīng)歷了除培訓(xùn)外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓(xùn)外的干擾因素。但和第一種僅有后測(cè)的設(shè)計(jì)同樣存在的問題是，對(duì)培訓(xùn)學(xué)員以往的水平并沒有測(cè)量，很難評(píng)估到真正的學(xué)習(xí)效果。
4、前測(cè)后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)
在這種設(shè)計(jì)當(dāng)中，采用一個(gè)對(duì)照組來和培訓(xùn)組進(jìn)行比較。對(duì)這兩個(gè)組都有培訓(xùn)前的測(cè)量和培訓(xùn)后的測(cè)量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導(dǎo)致的變化。在這種設(shè)計(jì)下，如果前測(cè)培訓(xùn)組和對(duì)照組之間并沒有顯著性差異而后測(cè)有顯著差異，就可以認(rèn)為這種差異是由于培訓(xùn)所產(chǎn)生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設(shè)計(jì)。
表9-9 前測(cè)后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)前的工作態(tài)度 培訓(xùn)后的工作態(tài)度
培訓(xùn)組1 前測(cè)1 后測(cè)1
培訓(xùn)組2 前測(cè)2 后測(cè)2
培訓(xùn)效果 （后測(cè)1-后測(cè)2）-（前測(cè)1-前測(cè)2）
這種設(shè)計(jì)比前兩種都可以明確地看出培訓(xùn)的效果，同時(shí)也使得培訓(xùn)管理或培訓(xùn)講師更有把握確定培訓(xùn)的效果。
前測(cè)后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)是在研究設(shè)計(jì)中用的較多的設(shè)計(jì)，它不僅可以用于評(píng)估單一培訓(xùn)的效果，同時(shí)也可以用來衡量不同培訓(xùn)方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)以及行為塑造法來進(jìn)行計(jì)算機(jī)技能的培訓(xùn)，在培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行隨機(jī)分組，把他們分配到不同的培訓(xùn)組中，并有一組不參加培訓(xùn)的員工作為對(duì)照組。采用這種設(shè)計(jì)，我們可以來比較不同培訓(xùn)方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設(shè)計(jì)。
圖9-6 前測(cè)后測(cè)—對(duì)照組的設(shè)計(jì)
表9-10 評(píng)估不同培訓(xùn)方法效果的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)前測(cè)量 培訓(xùn)后測(cè)量
講授法 有 有
計(jì)算機(jī)輔助教學(xué) 有 有
行為塑造法 有 有
對(duì)照組（沒有培訓(xùn)） 有 有
通過前后兩次測(cè)量收到信息后，可以通過方差分析（analysis of value，ANOVA）檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，并檢驗(yàn)不同培訓(xùn)方式之間的差異。
5、所羅門四組設(shè)計(jì)
該實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)將前面提到的幾種設(shè)計(jì)結(jié)合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓(xùn)效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時(shí)，可以把培訓(xùn)學(xué)員隨機(jī)分成兩組，接受培訓(xùn)，同時(shí)另外設(shè)置兩個(gè)對(duì)應(yīng)的參照組（見圖9-7）。
圖9-7 所羅門四組設(shè)計(jì)
另外，這種設(shè)計(jì)還可以用于評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果。比如我們想了解采用互動(dòng)式的培訓(xùn)方式和傳統(tǒng)的演講法對(duì)培訓(xùn)效果有何影響，可以采用下面的設(shè)計(jì)。表9-11可以說明這種設(shè)計(jì)。
表9-11 所羅門四組設(shè)計(jì)的應(yīng)用
前測(cè) 培訓(xùn) 后測(cè)
第一組 有 互動(dòng)式 有
第二組 有 傳統(tǒng)演講 有
第三組 沒有 互動(dòng) 有
第四組 沒有 傳統(tǒng)演講 有
這樣，既可以消除歷史因素的影響，又可以消除成長(zhǎng)因素或者組織中其他因素的干擾，從而真正看到培訓(xùn)的效果。
6、時(shí)間序列設(shè)計(jì)
為了更好地檢查培訓(xùn)的效果，排除其他非培訓(xùn)因素的干擾，還可以采用時(shí)間序列設(shè)計(jì)。改設(shè)計(jì)是由庫(kù)克和坎貝爾在他們著名的《準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)》一書中提出的。時(shí)間序列設(shè)計(jì)指在培訓(xùn)前一段時(shí)間和培訓(xùn)后一段時(shí)間里對(duì)學(xué)員在某方面進(jìn)行多次測(cè)量，以觀測(cè)培訓(xùn)的效果。它的一個(gè)假設(shè)是如果學(xué)員在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認(rèn)為這種是由培訓(xùn)引起的。設(shè)計(jì)如圖9-8所示，適合用于學(xué)員人數(shù)較少，比較難以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的情況。
圖9-8 時(shí)間序列設(shè)計(jì)之一
在時(shí)間序列設(shè)計(jì)之中，由于要在較長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對(duì)照組的做法，設(shè)計(jì)如圖9-9所示。
采用了對(duì)照組的時(shí)間序列設(shè)計(jì)也叫多重時(shí)間序列設(shè)計(jì)。這種設(shè)計(jì)和前面講的前測(cè)、后測(cè)、對(duì)照組的不同之處是，它不強(qiáng)調(diào)隨機(jī)分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對(duì)參加過培訓(xùn)和沒有參加過培訓(xùn)的員工進(jìn)行觀察和測(cè)定，而這也正是準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的一大特點(diǎn)。這類評(píng)估方式通常用于評(píng)價(jià)那些較容易觀察到變化的培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)，如事故率、生產(chǎn)率和缺勤率等。
下略。
三、培訓(xùn)有效性評(píng)估中的基本統(tǒng)計(jì)分析
（一）平均數(shù)差異檢驗(yàn)（略）
（二）相關(guān)分析（略）
（三）方差分析（略）
圖9-9 時(shí)間序列設(shè)計(jì)之二
四、選擇培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的要點(diǎn)
以上介紹了一些培訓(xùn)有效性的設(shè)計(jì)方案，這中間，有相對(duì)容易實(shí)施的，如僅有后測(cè)的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價(jià)值，更加嚴(yán)謹(jǐn)，但實(shí)施起來相對(duì)較困難。采用什么樣的評(píng)估設(shè)計(jì)與培訓(xùn)和公司對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當(dāng)做福利提供給員工，并不太強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)效，在這種情況下，一個(gè)僅有后測(cè)的設(shè)計(jì)就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了；有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來分析培訓(xùn)的有效性。
第四節(jié)培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析（略） | 
