企業(yè)培訓投入產(chǎn)出分析綜述

1. 培訓評估研究理論與趨勢

所謂培訓評估，是指對培訓項目、培訓 過程和效果進行評價?？煞譃榕嘤柷霸u估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據(jù)。培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度；培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估。培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度；培訓后評估，是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

目前的培訓評估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐·柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。

1.1、唐· 柯克帕屈克的評估模型

國際著名學者、威斯康星大學（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論，這四層次模型為：

（1）反應層次，即一級評估。是培訓評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。

（2）學習層次，即二級評估。該層次的評估主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。

（3）行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定。

（4）效益層次，即四級評估。用來判斷培訓后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標來進行測定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難。

唐·柯克帕屈克四層次評估模型中前兩個層次主要是對培訓的過程進行評估，而后兩個層次主要是對培訓的結(jié)果進行評估。但是唐·柯克帕屈克沒有給出具體的評估方法，該模型的缺點是不能對培訓效益進行定量的評估。

1.2 舍貝克和科恩的效用公式

雖然在培訓評估時，評估者依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進行前三個層次的評估對培訓評價有一定的效用，但是隨著對培訓重要性的認識，人們已無法滿足于前三個層次的評估，確定培訓的投資回報率成為人們普遍考慮的問題。但由于對培訓進行定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改進到底是由什么因素帶來的，因此具體的運用存在很大的困難。就連唐·柯克帕屈克也曾經(jīng)說過：“由于許多復雜的因素在同時起著作用，從效率的角度來衡量某一項培訓的效果，如果說不是不可能的話，那也是極其困難的。”

目前在國際學術界關于培訓投入產(chǎn)出分析仍是一個薄弱點，但這不是說對培訓進行效益分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗公式。

1985年由舍貝克和科恩提出了一個效用公式，公式如下：

效用=YD×NT×PD×V－NT×C

YD=培訓對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)

NT=接受培訓的人數(shù)

PD=接受培訓者和未接受培訓者在工作上的差異

V=價值，對工作成績的貨幣計算

C=為每一位成員提供培訓所支出的費用

但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準確地把握，因此這個公式還不能得到人們的普遍認同。

1.3收益分析與唐·柯克帕屈克的四層次模型相結(jié)合的評估框架

隨著人們對培訓評估研究的進一步深入，有關培訓收益率的計算公式越來越多，并且漸趨完善。在2001年夏天發(fā)行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理論與唐·柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了銷售培訓評估的框架，研究結(jié)果在埃及一家美國跨國公司所進行的一個銷售培訓中得到了進一步地驗證，他們提出的公式如下：

U=(T'×N')(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax)

T'是培訓產(chǎn)生收益的時間長度。

N'是在考慮的時間范圍內(nèi),最終留在企業(yè)的受訓人員數(shù)目。

dt是受訓人員和未受訓人員工作成績的差異，

dt=（Xt－Xc）/SD

Xt，Xc分別是受訓人員和非受訓人員的工作成績，SD是所有銷售人員工作成績的標準偏差。

SDy是未受培訓人員工作成績的標準偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者憑主觀估計而得來的，但是這并不是隨意估計而得來的，要依據(jù)Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估計的SDy估計。

（1+V）和（1－Tax）分別是用來調(diào)整易變的培訓花費和企業(yè)稅率的影響，這可以用會計的方法計算而來，Boudreau也為此提供了一個可以查找數(shù)值的表格。

C是每一位受訓人員培訓中所有花費，包括所有直接成本和間接成本。

N是所有參加培訓的人數(shù)，因為N是用來計算培訓的花費，所以即使最終的培訓成績不符合標準的或者中間退出的人員都應該包括在內(nèi)。

與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如T’、dt及SDy提供了可依據(jù)的標準，從而也為更準確地進行培訓評估奠定了基礎。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓評估，如何對其它類培訓評估需要做進一步的研究。

2. 培訓評估的實踐

即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識到了培訓評估的重要性，但還是有一部分企業(yè)根本就不進行任何層次上的評估，只是在培訓結(jié)束后，以報告的形式對培訓進行總結(jié)。而另一方面，現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應激烈的市場競爭，都加大了對培訓的投資。一些著名國際大公司每年培訓預算已經(jīng)達到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓職工的費用高達人均3000-5000美元。因而企業(yè)管理者不會滿足原有培訓評估狀況，大部分企業(yè)會依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進行一、二、三層次上的定性評估，如BP中國、貝爾及摩托羅拉公司都是采用調(diào)查問卷的方法來了解受訓者的對待培訓的態(tài)度和看法、通過培訓所學到的知識和技能以及轉(zhuǎn)化到實際工作中的情況。

通用電氣公司在培訓方面取得了很大的 成績。在實施六西格瑪質(zhì)量計劃（Six Sigma quality project）時，GE培訓了大量的員工，包括一些高級管理人員。如在第一年培訓了3萬名員工，投資2億美元，使六西格瑪項目由1996年的3000個上升到1997年的6000個，實現(xiàn)了3.2億美元的生產(chǎn)率收入， 1998年又翻了一倍。通用電氣原總裁Jack Welch認為，詳細評估培訓帶來的收益是非常困難的，與其花大力氣計算培訓的效益，不如去加大公司對員工培訓的投入。通用公司在有必要的情況下使用調(diào)查方法進行培訓的整編，但是他們強調(diào)的重點是培訓而不是評估，他們認為培訓的回報以各種有形的和無形的結(jié)果表現(xiàn)出來，例如增加的顧客滿意度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等都是培訓有價值的最佳證明。

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