20xx年人力資源工作總結(jié)
平淡而又不平淡的20xx年轉(zhuǎn)眼間就要結(jié)束了?；仡欉@一年，??公司繼續(xù)穩(wěn)固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點。展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。
正如公司的成長一樣，20xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細化基礎性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進一步改進。
現(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對20xx年人力資源狀況進行盤點。
第一部分 人員狀況分析
一、年終人員結(jié)構(gòu)分析
截止至20xx年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進CEO及四名實習生未列入統(tǒng)計之內(nèi)，以下全部同此）
（一）各部門人員分布：
公司目前已設置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%；市場部人員共6人，但除去打印機銷售人員，指紋產(chǎn)品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀態(tài)。
分析：我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指紋產(chǎn)品銷售崗位存在空缺。且因支撐公司實現(xiàn)近5年總體發(fā)展規(guī)劃的近期目標尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應素質(zhì)要求也無法確定，給確定年度招聘配置計劃帶來難度。
（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析：
年齡結(jié)構(gòu)年輕化是研發(fā)類企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。而技術(shù)研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。
分析：研發(fā)團隊相對過于年輕。當然，年輕化的團隊存在有它的優(yōu)點也有它的缺點。優(yōu)點是年輕團隊有活力、學習能力強、發(fā)展?jié)摿Υ?、人際關系簡單---有助于專注工作；缺點是應對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導培養(yǎng)意識差等。因此我們應在現(xiàn)有團隊結(jié)構(gòu)的基礎上適當予以調(diào)整，培養(yǎng)或引進思想素質(zhì)好、較專業(yè)、有威望的精神領袖式的團隊管理者，以達到強化優(yōu)勢、弱化缺點的目的。
（三）員工文化程度分析：
1、員工整體文化程度較高
我公司人員文化程度整體較高，大專以上學歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠遠高于高新技術(shù)企業(yè)有關學歷的硬性規(guī)定；而大專以下學歷的員工均分布在非技術(shù)部門或技術(shù)輔助部門，具體見下表：
分析：從表中可見，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不夠重視有一定關系。就目前管理要求來看，以上大專以下學歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調(diào)整。
2、研發(fā)人員文化程度相對一般
雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學歷的僅1人。技術(shù)研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。其中硬件部員工全部為本科學歷；軟件部員工本科學歷的占60%(3/5)，大專學歷的占40%（2/5）。
分析：軟件部員工文化程度不僅未見優(yōu)勢，而且大專學歷人員占據(jù)較大比例，分析其根本原因有以下幾點：
①因我公司培訓體系不健全，所以招聘時更注重經(jīng)驗，且我公司軟件開發(fā)語言為高級語言，具備該語言熟練使用經(jīng)驗的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不大；
②具有同等經(jīng)驗的人，本科學歷的比大專學歷的要求薪資通常會高很多。而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學歷人員更符合我公司目前招聘要求。
（四）員工性別結(jié)構(gòu)分析：
經(jīng)統(tǒng)計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財務、秘書等非技術(shù)類崗位，技術(shù)體系、市場體系員工全部為男性。
分析：“男女搭配干活不累”是有科學依據(jù)的，美國心理學家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，組織要達到最高的工作效率，應男女搭配，且女性的比例至少要達到20%以上?？梢娢夜菊w男女性別比例較為合理，但具體到各部門內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團隊最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員招聘中，應將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。
（五）管理層占總?cè)藬?shù)比例：
我公司普通員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。
分析：從統(tǒng)計結(jié)果來看，就目前的公司規(guī)模，中層管理人員設置相對偏多。但從發(fā)展的角度來看，公司如果按規(guī)劃發(fā)展，則近2~5年內(nèi)員工規(guī)模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因為企業(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。
二、年度人員異動分析
（一）人員新進、離職分析
20xx年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較2008年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。
各部門員工流動量如下圖所示：
從圖中可見，軟件部和計劃財務部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。
軟件部和市場部人員離職原因主要表現(xiàn)為對薪酬不滿意，而計劃財務部和人事行政部離職主要是因為工作能力不符合公司要求。
分析：員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是技術(shù)和市場這些關鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導致離職的根本原因——薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。
（二）人員調(diào)崗、晉升分析
本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調(diào)整幅度較大。但員工調(diào)崗或晉升后，幾乎沒有對其進行心理和技能上的指導、培訓，員工調(diào)崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。
分析：提拔在公司表現(xiàn)出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內(nèi)部提拔是一種很好的員工激勵方式。但提拔不是終止，提拔后的關注、培養(yǎng)更應引起我們的重視。一個領導影響一個團隊，因此，20xx年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點，公司應切實加強中高層管理人員培訓，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養(yǎng)，切實發(fā)揮其管理作用。
第二部分 人力資源成本分析
經(jīng)統(tǒng)計20xx年人力資源成本總額為 元，人均成本為 元。其中薪酬總額為 元，福利總額為 元，福利占薪酬總額的比例為 ，人均薪酬額為 元。
第三部分 人力資源管理工作分析
20xx年完成的工作如下：
1、制度建設
人事方面，20xx年編制或修訂的制度如下：
目前，人事制度框架已基本全部建立，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進一步健全。
2、企業(yè)文化建設
20xx年，在活動經(jīng)費有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節(jié)活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。
3、管理改進
①細化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風險；
②加強了試用期員工跟進和考核。
20xx年將注定是一個過渡年、變革年。人力資源管理工作也將在不斷改進中逐漸規(guī)范起來。 | 
